一封寿险营销员的信

际惯例可以借鉴，而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活，如固定的、临时的、长期的、短期的，记件的、记时的，一切都通过合法的劳动合同确定，但绝非恢复终身制和大锅饭式的传统用工方式。
　　其次，公司可以在现有佣金总支出的范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度。在保证最低基本工资，缴纳劳动法规定的社会保险费用基础上，科学制订福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励晋升机制、淘汰机制，对业务能力差，违法违规的人员进行淘汰，保留相对稳定的营销队伍。
　　“既不会过高的增加企业负担，相反通过销售队伍的稳定、整体素质和产能的提高，还可以降低成本，提高效益，增强竞争力。”该人士称。
　　转化为员工后的另一大直接的好处就是合理地解决了双重税赋问题，作为公司员工，自然不需要进行工商登记，营销员也不用再缴纳营业税。
　　此外，监管机构有意通过与相关部门进行沟通，考虑到保险营销员岗前培训期间和见习期间的人员流动性极高，收入不稳定性等行业特点，为保险公司争取一些行业税收优惠和更为灵活的社保政策。前述人士透露。
　　而鼓励保险公司加强与保险中介机构的合作，逐步分流销售职能，走专业化、集约化的发展道路也是一条捷径。
　　截至2008年底，国内共有保险专业中介机构2445家。其中，保险代理机构1822家，保险经纪机构350家。
　　明亚保险经纪首席执行官彭德智告诉记者，作为业内唯一一家寿险经纪公司，明亚200多名员工制的经纪人中，一半来自保险业内，而公司经纪人的留存率普遍高于业内。
　　按照该公司官方网站的披露，该公司“现有持证经纪人超过200名，月标准保费超过200万”，“经纪人13个月留存率在60%以上，远远高于行业平均20%-30%的水平”。
　　彭德智建议，在是次营销体制改革中，兼管机构可考虑大力发展寿险经纪公司的相关政策，提倡由经纪人代表投保人利益，按照其需求为投保人挑选保险公司及其产品，而不是目前普遍存在的代理人代表保险人利益寻找客户的模式，可以从一定程度上保护投保人利益。
　　作为体制改革的第三条思路，将营销员转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，被首次提及。
　　前述寿险公司高管认为，监管机构主要是从保安人员、电话销售中心话务人员的管理中，借道劳务派遣制度的方式，研究在保险营销员管理中发挥劳务派遣公司作用的可能性，三方通过签订劳务派遣协议明确保险营销员为保险公司销售保单和提供保险服务的工作性质。
　　第四条路径是，引导精英的营销员注册为个人保险代理人，模式可以参照律师、会计师等职业形态。
　　按照我国工商注册登记管理的相关制度，个人性质的经营主体可以有个体工商户、个人独资企业和合伙制企业三类。
　　前述接近监管机构人士建议，行业内少数专业素质高，管理能力强，又有一定资金实力的精英营销员，可以个人独资企业或合伙制企业形式注册为独立个人代理人，保监会则参照专业保险代理机构进行监管。
　　作为准入条件，独立个人代理人可以代理多家公司产品，但以个体工商户形式注册的营销员则只能代理一家保险公司产品，即为专属个人保险代理人，而所属保险公司可对专属个人保险代理人进行集中培训和管理。
　　值得一提的是，监管机构有意要求保险公司逐步弱化多层级的营销管理模式。
　　具体在“征求意见稿”中表现为，“要求公司采取有力有效措施，列出时间表，降低增员奖励，明确直接业务佣金收入占比的最低下限，收缩管理层级，强化公司直接管控责任。”
6.业界的不同声音
　　“现有的营销体制确实存在一定问题，可以对它进行优化，可以转型，但绝不能是颠覆性的革命。”一家寿险公司分管个险的副总经理如是说，他同时认为，行业内很多人与他持有相同的观点，尤其在一些以个险业务为核心竞争力的公司里。
　　在全行业“调结构”的大环境下，盈利性较差的银行保险业务出现收缩态势，很多保险公司都意识到银保业务对渠道的过度依赖，使公司受制于人，进而转向大力发展个人营销业务，并将此视为公司的核心资源。
　　有公司就曾表示有“年增员10万人”的计划，相信这也是近年来营销员人数激增的原因之一。
　　“关于保险营销体制改革的议题已经讨论了若干年，改革的呼声几起几落，这次也不一定能执行下去。”前述寿险公司高管认为，正是个人营销渠道的高盈利性，使得改革的阻力非常大。
　　“为什么一个公司90%甚至100%的利润来自个人营销渠道？”前述副总经理告诉记者：因为很多本应体现为成本的东西，现在都变成了利润。例如一些应该用于销售队伍建设、